Baigiantis metams neretai darbdaviai nori paskatinti gerai dirbančius darbuotojus. Taigi jiems kyla klausimų, kaip darbo teisėje reglamentuojama premijų darbuotojams mokėjimo tvarka. Na, o darbuotojams kyla klausimų, ar premijų skyrimas yra darbdavio geranoriškumo išraiška, ar darbdavys yra  teisiškai įpareigotas mokėti metines premijas.

Du skirtingi premijų mokėjimo atvejaDarbo kodekse išskirtos dviejų rūšių premijos – premija už atliktą darbą ir premija darbdavio iniciatyva, taigi kiekvienos jų mokėjimas sukelia skirtingas teisines pasekmes.

Darbo kodekso 142 straipsnyje numatyti du galimi premijavimo tikslai: 1) darbo sutarties, darbo apmokėjimo sistemos arba kitų darbo teisės normų nustatytais atvejais, dydžiais ir tvarka atlyginti už darbuotojo darbą pagal darbo sutartį; 2) darbdavio iniciatyva paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, veiklą arba veiklos rezultatus.

Kai premija skiriama darbuotojui pagal pirmą tikslą ir premijos skyrimas yra numatytas darbo sutartyje arba vietiniame teisės akte, pavyzdžiui, darbo apmokėjimo sistemoje (DK 139 str.) arba kolektyvinėje sutartyje, tokiu atveju premijos mokėjimas yra darbdavio pareiga. Darbo teisės skyriaus vedėja Ieva Piličiauskaitė atkreipia dėmesį, kad darbdavys su darbuotoju gali susitarti arba darbdavys gali numatyti vietiniame teisės akte, kad premija išmokama, jei darbuotojas pasiekia nustatytus tikslus, darbo rezultatus. Taigi įvykdžius sutartas ar numatytas sąlygas darbdavys turi išmokėti premiją, o darbuotojas turi teisę reikalauti, kad jam premija būtų išmokėta.

Net nutraukus darbo sutartį darbdavys vis tiek turės pareigą išmokėti sutartą ar numatytą premiją, kurios dydis proporcingas darbo laikui per laikotarpį, už kurį skiriama premija, jeigu darbuotojas ir darbdavys nenusistato kitokio laikotarpio. Darbo kodeksas gina darbuotojo teises ir lūkestį gauti sulygtą atlygį už pasiektą rezultatą.

„Antru atveju, – akcentuoja specialistė, – kai darbdavys siekia darbuotoją paskatinti, premija išmokama darbdavio sprendimu, o darbuotojas tokios premijos reikalauti negali. Tai yra darbdavio teisė, bet ne pareiga skirti skatinamąją premiją. Tiesa, toks premijų skyrimas neturėtų pažeisti darbuotojų lyčių lygybės ir kitų nediskriminavimo principų, numatytų Darbo kodekso 26 straipsnyje.“

Kaip reglamentuojamas premijų mokėjimas?

Pagal Darbo kodekso 140 str. 3 d. darbo apmokėjimo sistema darbovietėje ar darbdavio įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nustatoma kolektyvine sutartimi. Kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir jas padaryti prieinamas susipažinti visiems darbuotojams. Be to, darbo sutarties šalys gali sulygti ir dėl priedų, priemokų, premijų arba kitokio papildomo apmokėjimo pagal įvairias darbo apmokėjimo sistemas (DK 34 str. 3 d.).

Darbdavio iniciatyva skiriamos skatinamosios premijos

Kita premijų rūšis – darbdavio iniciatyva skiriamos skatinamosios premijos, kurios, jei skiriamos metų pabaigoje, neretai vadinamos „tryliktuoju atlyginimu“. Šios premijos yra skiriamos darbdavio iniciatyva, darbdaviui įvertinus darbuotojo rodomus rezultatus ir sugebėjimus vykdant darbo sutartyje sulygtą funkciją. Darbuotojo veiklos rezultatai yra vienas iš šios premijos skyrimo kriterijų. Kartais šios rūšies premijų skyrimas neaiškus tiek darbdaviams, tiek darbuotojams, nes įprastai rezultatų sąvoka siejasi su konkrečių, iš anksto darbuotojui nustatytų rodiklių siekimu. Darbo teisės skyriaus vedėja I. Piličiauskaitė pabrėžia, kad skatinamajai premijai būdingos dvi sąlygos: ji skiriama išimtinai darbdavio valia – nėra teisinės pareigos ją mokėti, t. y. darbdavys pats priima sprendimą skirti premiją. Antra, premija skiriama ne už konkretų atliktą darbą ar pasiektus konkrečius rezultatus, o išskirtinai kaip individualus darbuotojo paskatinimas, apdovanojimas. Kitaip tariant, ši premija mokama tikintis gerų darbuotojų rezultatų ateityje ir tai nėra atlygis darbuotojams už sutartus arba numatytus ir įvykdytus darbus.

Teisininkė akcentuoja, kad skatinamosioms premijoms būdingas laikinumas, t. y. darbdavys gali vieną mėnesį paskirti premiją už gerai atliktą darbą, tačiau kitą mėnesį, įvertinęs darbuotojo rodomus rezultatus, premijos neskirti.

Be to, skatinamosios premijos paprastai nėra iš anksto reglamentuotos įmonės arba įstaigos darbo apmokėjimo sistemoje. Šių premijų esminis tikslas – paskatinti darbuotoją. Dėl skatinamosios premijos darbo sutarties šalys nesitaria, taigi ir darbuotojas neturi teisėtų lūkesčių kiekvieną kartą ją gauti.

Ar galima neskirti premijos dėl darbo pareigų pažeidimo?

Darbo kodeksas numato darbdaviui teisę nemokėti darbuotojui skatinamosios premijos, jeigu darbuotojas per paskutinius 6 mėnesius padarė darbo teisės normose arba darbo sutartyje nustatytų pareigų pažeidimą (DK 142 str. 2 d.). Pavyzdžiui, jei darbdavys metų pabaigoje nori paskatinti visus darbuotojus premijomis, tokiu atveju jis premijos gali neskirti pažeidimą padariusiam darbuotojui. Svarbu, kad šis darbuotojo pareigų pažeidimas būtų tinkamai ištirtas, priimtas darbdavio sprendimas ir darbuotojas raštu būtų įspėtas dėl pareigų pažeidimo.

„Visgi, – akcentuoja Darbo teisės skyriaus vedėja, – premijos už darbo rezultatus neskirti teisės darbdaviui Darbo kodekse nėra nustatyta, todėl, net ir esant darbuotojo pareigų pažeidimui, darbdavys privalo skirti ir sumokėti darbo rezultatus pasiekusiam darbuotojui premiją.“

VDI informacija - https://www.vdi.lt/Forms/Tekstas1.aspx?Tekstai_ID=3863&fbclid=IwAR3wI4i18WOz1CumQCm5iozV0TMzzkHO75K7KEou3olTKeEobmeqj_T1Tr0

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 112 straipsnio 5 dalis numato, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus, t. y. darbo dienos trukmė trumpinama visiems darbuotojams, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nepriklauso dirbti sutrumpintu darbo laiku (DK 112 straipsnio 4 dalis). Atkreipiame dėmesį, kad darbuotojai, kuriems taikomas sutrumpintos darbo laiko normos, yra nurodyti Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 patvirtintame Sutrumpinto darbo laiko normų ir apmokėjimo tvarkos apraše.

 Taigi, darbo laiko trukmė trumpinama nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas dirba visą ar ne visą darbo laiką (DK 40 straipsnis), suminės darbo laiko apskaitos rėžimu (DK 115 straipsnis), budint (DK 118 straipsnis) ar kt. Darbo dienos trukmė prieššventinę dieną turi būti sutrumpinama viena valanda, o darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turi būti žymimas tą dieną darbuotojo faktiškai dirbtas laikas.

 Darbo teisės skyriaus vedėja Ieva Piličiauskaitė pažymi, kad, atsižvelgiant į teisingo apmokėjimo už darbą principą, teisingumo, sąžiningumo ir protingumo kriterijus, VDI Darbo teisės specialistai laikosi nuomonės, kad sutrumpinta prieššventinė valanda darbuotojams turi būti apmokama darbo sutartyje nustatytu darbo užmokesčiu.

 Taip pat žinotina, kad:

1. jeigu darbuotojas dirba keliose pareigose pas tą patį darbdavį (susitarimas dėl papildomo darbo), tuomet viena valanda trumpinama bendra darbuotojo darbo dienos trukmė, o ne atskirai pagal kiekvieną pareigybę;
2. jeigu darbuotojas pradeda darbą švenčių dienų išvakarėse, o darbą baigia šventinę dieną, jam darbo dienos trukmė švenčių išvakarėse turi būti sutrumpinama viena valanda (pavyzdžiui, jeigu darbuotojas turėtų pradėti dirbti 14 val., dėl darbo laiko sutrumpinimo pradėtų darbą 15 val.);
3. tuo atveju, kai dėl darbo organizavimo ypatumų arba gamybinio būtinumo prieššventinę dieną nėra galimybės sutrumpinti darbo laiko viena valanda, galėtų būti organizuojamas viršvalandinis darbas Darbo kodekso 119 straipsnio 2 dalyje nustatyta tvarka, t. y. gavus darbuotojo sutikimą, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje arba yra kiti įstatyminiai pagrindai;
4. jeigu šventinės dienos yra kelios iš eilės, pavyzdžiui, gruodžio 24 d., gruodžio 25 d., gruodžio 26 d., ir darbuotojas dirba prieššventinę dieną (nors prieššventinė diena yra šventinė diena), darbo laikas trumpinamas viena valanda prieš kiekvieną šventinę dieną. Pavyzdžiui, darbuotojas turėtų dirbti po 3 val. gruodžio 24 d., gruodžio 25 d. ir gruodžio 26 d., taigi tokiu atveju darbuotojui gruodžio 24 d.ir gruodžio 25 d. turėtų būti sutrumpintos darbo valandos ir darbuotojas faktiškai turėtų dirbti po 2 val. per dieną.

Informacija- 

Lietuvos Respublikos valstybinė darbo inspekcija

Darbo kodekso pakeitimai: kas keičiasi nuo 2023 metų sausio 1 dienos?https://www.vdi.lt/Forms/Tekstas1.aspx?Tekstai_ID=3860

Šeimos ir darbo derinimas vykdant darbo santykius tampa vis aktualesnis. Tinkamas šeimos ir darbo derinimas padeda išvengti įvairių neigiamų pasekmių, prisideda prie gyvenimo kokybės, darbuotojų psichologinės būklės, finansinės padėties ir šeiminių santykių stabilumo.

 Šeimos ir darbo derinimas, be abejo, aktualus ir darbdaviams, nes darbuotojų asmeninės gerovės trūkumas tiesiogiai atsiliepia ir darbo gerovei. Kai šeima ir darbas derinami netinkamai, darbuotojai darbo vietoje galvoja, kad neatliko savo šeimos pareigų, ir tai gali turėti neigiamos įtakos jų darbo ir organizacijos pasiekimų rezultatams.

Visa informacija čia: