• LT
  • EN

(8 5) 24 97 441
lsadps@lsadps.com

  • LSADPS VALDYBA
  • LSADPS
  • LSADPS
  • LSADPS
  • LSADPS

Naujienos

Lygios galimybės darbe: ką būtina žinoti?

Trečiadienis, 2022 Liepa 27

Darbdavys privalės imtis priemonių, kad darbuotojas darbo vietoje nebūtų diskriminuojamas dėl tėvystės, vaiko priežiūros, sergančio šeimos nario ar kartu gyvenančio asmens slaugymo, suteikiant nemokamas atostogas ar nustatant lankstų darbo grafiką. Nuo rugpjūčio 1 dienos įsigalioja reikalavimai, kurių privalės laikytis visi šalies darbdaviai, kad darbuotojai nebūtų diskriminuojami dėl šeiminės padėties. Jei darbuotojas patirtų diskriminaciją šiuo pagrindu, jis turės teisę pateikti skundą Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai.

„Turime puikių darbdavių, kurie sudaro itin palankias sąlygas dirbti ir pasirūpinti vaikais, tačiau tai daro ne visi. Nuo rugpjūčio praplečiamas draudimas diskriminuoti šeimas. Jis bus taikomas visiems darbdaviams. Tikiuosi, kad tai suteiks darbuotojams daugiau galimybių atrasti tinkamą darbo ir šeimos balansą“, – sako socialinės apsaugos ir darbo ministrė Monika Navickienė.

Socialinės apsaugos ir darbo ministerija primena, ką svarbu žinoti darbuotojams ir kaip turėtų elgtis darbdaviai, kad darbo vietoje būtų išvengta diskriminacijos dėl socialinės padėties ir visiems darbuotojams būtų užtikrintos lygios galimybės. 
 
Kas yra diskriminacija?
Diskriminacija laikomas nepalankus elgesys su žmogumi dėl jo lyties, amžiaus, religijos, šeiminės padėties, etninės priklausomybės ar kito asmens tapatybės bruožo. 

Kaip turėtų elgtis darbdavys?
Darbdavys turi pareigą įgyvendinanti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus bei įvykdyti šias prievoles: priimant į darbą taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas; sudaryti vienodas darbo sąlygas, galimybes tobulinti kvalifikaciją, siekti profesinio tobulėjimo, persikvalifikuoti, įgyti praktinės darbo patirties, taip pat taikyti vienodas lengvatas ir vienodus darbo vertinimo bei atleidimo iš darbo kriterijus; už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį. 

Darbdavys taip pat privalo imtis priemonių, kad darbuotojas darbo vietoje nepatirtų priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ir nebūtų duodami nurodymai diskriminuoti, taip pat nebūtų persekiojamas ir kad darbuotojas būtų apsaugotas nuo priešiško elgesio ar neigiamų pasekmių, jeigu pateikia skundą dėl diskriminacijos ar dalyvauja byloje dėl diskriminacijos. 

Darbdavys turi imtis tinkamų priemonių, kad žmonėms su negalia būtų sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, siekti karjeros arba mokytis, įskaitant tinkamą darbo sąlygų pritaikymą, jeigu dėl tokių priemonių nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos.

Reikalavimai priimant į darbą
Priimdamas į darbą, darbdavys privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas visiems kandidatams. Darbo skelbimuose reikėtų nurodyti objektyvius ir neutralius profesinius kriterijus, įtraukti tik būtinas darbui atlikti dalykines savybes ir įgūdžius. 

Siekiant išvengti diskriminacijos per darbo pokalbį kandidatų atrankos metu,  užduodant klausimus, reikėtų orientuotis tik į profesines kandidato savybes, kompetenciją ir įgūdžius, reikalingus darbui atlikti. Neužduoti klausimų susijusių su seksualine orientacija, šeimine padėtimi ir šeimos pagausėjimo planais, šeimos narių priežiūros poreikiu, laikino nedarbingumo laikotarpiais, religija, tikėjimu, įsitikinimais ar pažiūromis, etniniais, politiniais ar kitokiais įsitikinimais.

Svarbu sudaryti vienodas darbo sąlygas
Darbdavio pareiga – sudaryti darbuotojams vienodas sąlygas darbo funkcijoms atlikti ir suteikti reikalingas darbo priemones. Darbdavys turi sudaryti sąlygas darbuotojams mokytis, tobulinti kvalifikaciją ir profesiškai tobulėti. Šiam tikslui įgyvendinti, jis turėtų imtis priemonių, kad visi darbuotojai pagal savo poreikius galėtų dalyvauti kvalifikacijos kėlimo mokymuose arba persikvalifikuoti. 

Taip pat, siekiant sumažinti diskriminacijos tikimybę skiriant paaukštinimą, darbdavys galėtų turėti pasitvirtinęs aiškią paaukštinimų politiką, kad kiekvienas darbuotojas žinotų, kokios kompetencijos, įgūdžių bei patirties reikėtų įgyti, kad galėtų pretenduoti į aukštesnę poziciją.

Darbdavys, taikydamas tam tikras lengvatas darbuotojams, taip pat turi nepažeisti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principų. 

Darbdavys privalo mokėti darbuotojams tokį patį darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą jų nediskriminuodamas dėl lyties, negalios, amžiaus, šeiminės padėties ar kito tapatybės bruožo. Skirtingas darbo užmokestis už tokį patį ar vienodos vertės darbą tam tikrais atvejais gali būti pateisinamas, jeigu skiriasi darbuotojų profesinio darbo patirtis, kvalifikacija ir pan., pvz., didesnis darbo užmokestis mokamas didesnę patirtį turintiems įmonės darbuotojams. Tačiau tokiais atvejais vis tiek reikėtų pateikti svarias priežastis bei įrodyti, kad tai yra būtina priemonė.

Kur kreiptis patyrus diskriminaciją?
Ginčai tarp darbuotojo ir darbdavio dėl diskriminacijos nagrinėjami Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) Darbo ginčų komisijoje. Raštu pateikiant prašymą reikėtų kreiptis į Darbo ginčų komisijos teritorinį skyrių, kurio teritorijoje yra darbuotojo darbovietė. Prašymo Darbo ginčų komisijai formą galima rasti internetiniame puslapyje www.vdi.lt skyriuje „FORMOS“. Daugiau informacijos apie darbo ginčų komisijas galima rasti paspaudus šią nuorodą: https://www.vdi.lt/Forms/DGK.aspx

Diskriminaciją patyręs asmuo gali kreiptis ir į Lygių galimybių kontrolierių, kuris tiria skundus, atlieka tyrimus, susijusius su diskriminacijos atvejais tiek dėl darbo santykių, tiek ir kitose srityse. Daugiau informacijos apie tai, kaip atpažinti diskriminaciją ir kaip pateikti skundą lygių galimybių kontrolieriui galima rasti čia: https://lygybe.lt/lt/patyriau-diskriminacija.-ka-daryti

SADM informacija

Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos informacija

Pirmadienis, 2022 Liepa 25

Daugiau informacijos apie tai, kas priklauso darbuotojams, auginantiems vaikus, rasite čia 👉 www.seimairdarbas.lt

       Gali būti tekstas vaizdas

Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos informacija

Penktadienis, 2022 Liepa 22

„Sodros“ duomenimis, vienišo asmens išmoką šiuo metu gauna daugiau kaip 220 tūkst. žmonių. Per šešis šių metų mėnesius jiems išmokėta virš 46 mln. Eur išmokų. Socialinės apsaugos ir darbo ministerija primena, kad nuo šių metų pradžios vienišo asmens išmoką gali gauti visi Lietuvoje gyvenantys vieniši neįgalieji ir žmonės, sulaukę senatvės pensijos amžiaus. Vienišo asmens išmoka jų pajamas per metus padidina 384 eurais. 
„Šiuo metu 32 eurus siekiančią vienišo asmens išmoką senjorai ir vieniši žmonės su negalia gauna automatiškai, be atskiro prašymo. Tikimės, kad ši nuo 2021 metų mokama išmoka bus papildoma paspirtis visiems vienišiems mūsų senjorams ir neįgaliesiems“, – sako socialinės apsaugos ir darbo ministrė Monika Navickienė.
Pasak ministrės M. Navickienės, vienišo asmens išmokos dydis yra lygus socialinio draudimo našlių pensijos baziniam dydžiui. 2023 m. ir vėliau jis kasmet bus indeksuojamas tokiu pat tempu kaip socialinio draudimo pensijos.

Šiuo metu našlių pensiją gauna apie 204 tūkst. žmonių. Per šešis šių metų mėnesius jiems išmokėta beveik 40 mln. eurų.

Kam priklauso vienišo asmens išmoka? Senatvės pensijos amžių sukakusiems ir žmonėms su negalia, sulaukusiems pilnametystės ar emancipuotiems. Reikia atitikti šias sąlygas: 
•    gyventi Lietuvoje, 
•    būti vienišu (Lietuvoje ar užsienio valstybėje nebūti sudarius santuokos arba jeigu santuokos yra pasibaigusios),
•    o jeigu asmuo yra našlys ar našlė – nei Lietuvoje, nei užsienio valstybėje negauti našlių pensijos ar išmokos našlystės (maitintojo netekimo) atveju.

Kaip skiriama? Visiems asmenims, kuriems vienišo asmens išmoka priklauso, „Sodra“ ją skiria automatiškai, be atskiro prašymo. Vienišo asmens išmoka skiriama nuo dienos, kurią asmuo atitinka sąlygas išmokai gauti. 

Ar skiriama gaunantiems našlių pensiją? Asmeniui, kuriam yra paskirta socialinio draudimo našlių pensija, valstybinė našlių pensija ar jis gauna iš užsienio valstybės periodinės pensinio pobūdžio išmoką našlystės (maitintojo netekimo) atveju, vienišo asmens išmoka bus skiriama tik jam atsisakius jo gaunamos išmokos dėl našlystės. 

Kaip pristatoma? Vienišo asmens išmoka pristatoma tokia pačia tvarka, kaip ir pensija ar šalpos išmoka. Jeigu, pavyzdžiui, šalpos senatvės pensija pristatoma į namus, tai ir vienišo asmens išmoka bus pristatyta į namus. Jei šalpos neįgalumo pensiją žmogus gauna į asmeninę sąskaitą, tai ir šią išmoką gaus į tą pačią sąskaitą. 

SVARBU. Nei vienišo asmens išmoka, nei našlių pensija neturi įtakos kitoms žmogui pagal kitus įstatymus priklausančioms kas mėnesį mokamoms išmokoms ar kompensacijoms, skiriamai piniginei socialinei paramai ar apmokėjimui už socialines paslaugas.
 

Europos psichikos sveikatos epidemija: EK raginama imtis teisinių veiksmų

Ketvirtadienis, 2022 Liepa 21

Europos Parlamentas ragins Europos Komisiją pasiūlyti teisinių iniciatyvų, padedančių išvengti psichosocialinių rizikų darbe. Tai – antras kartas per vos keturis mėnesius.

Nors Europos Parlamentas siekia atnaujinti sveikatą ir saugumą reglamentuojančią teisinę bazę, psichikos sveikatos problemos, su kuriomis per gyvenimą susidurs bent ketvirtadalis europiečių, dar nėra atliepiamos tinkamoje teisinėje tvarkoje. Europos profesinės sąjungos (Europos profesinių sąjungų konfederacija, „Eurocadres“, EFFAT, EPSU, industriAll) yra EndStress.EU platformos dalis. Neseniai jos kreipėsi į Europos komisarą Schmidt, kviesdamos EK pasiūlyti šiai problemai skirtą teisinę iniciatyvą ir atkreipiant dėmesį, kad:

  • ketvirtadalis Europos darbuotojų mano, kad dėl darbo rizikuoja savo saugumu ir sveikata;
  • Europos ekonomika vien dėl su darbu susijusios depresijos kasmet praranda 620 mlrd. eurų;
  • 80 proc. įstaigų ES aptinkamas bent vienas psichosocialinės rizikos faktorius, vis tik veiksmų planus, kaip išvengti psichosocialinių rizikų darbovietėse, turi mažiau nei 40 proc. darboviečių; 88% ES darbuotojų patiria su stresu susijusių problemų darbe;
  • jauni žmonės keturis kartus dažniau linkę susidurti su depresija ar nerimu nei suaugusieji (64 proc. jaunuolių tarp 18-34 metų 2021 m. rizikavo susidurti su depresija).

Pasak ETUC generalinio sekretoriaus pavaduotojo Claes-Mikael Stahl, niekas neturėtų rizikuoti sveikata dėl darbo. „Mūsų nariai, Europos darbuotojai tiek iš viešojo, tiek privataus sektoriaus pastariaisias metais dirbo per nemažai krizių – nuo COVID-19 pandemijos, Rusijos įsiveržimo į Ukrainą ir išaugusių pragyvenimo sąnaudų; visa tai sukėlė daugybę psichikos sveikatos rizikų mūsų piliečiams. Jiems reikalinga adekvati apsauga darbovietėse“, – kontekstą nupasakoja jis.

Tuo metu „Eurocadres“ prezidentė Nayla Glaise sako, kad tyrimas parodė, jog ES lygio direktyva galėtų palengvinti Europos darbuotojų situaciją užtikrinant vienodą minimalios apsaugos lygį šalyse narėse. Kol kas atsakas krizėms skirtingose valstybėse skyrėsi – savanoriški įrankiai, darbdavių skiriami ištekliai pasirodė nepakankami.

„Nors vertiname kolektyvinių susitarimų vaidmenį, saugumo gaires bei kitas priemones darbovietėse, visos šios pastangos turėtų būti pastiprintos ES lygio teisiniu reglamentavimu. Dėl to kviečiame EK pasiūlyti tam pakankamas priemones“, – sako N. Glaise.

 ETUC informacija

LPSK intormacija

 

Naujausi Darbo kodekso pakeitimai

Antradienis, 2022 Liepa 19

1.Darbo kodekso 30 str. pakeitimas nustato, kad smurtas ir priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą bei smurtą ir priekabiavimą dėl lyties (smurtas ir priekabiavimas nukreiptas prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą), – įvairus nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinę, psichologinę, seksualinę ar ekonominę žalą, ar nepriimtinu elgesiu ši žala padaroma arba gali būti padaryta. Smurtas ir priekabiavimas draudžiamas: 1) darbo vietose, įskaitant viešąsias ir privačias vietas, kai darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį; 2) pertraukos pailsėti ir pavalgyti metu arba naudojantis buities, sanitarine ir higienos patalpomis; 3) su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu; 4) su darbu susijusio bendravimo, įskaitant ir bendravimą informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis, metu; 5) darbdavio suteiktame būste; 6) pakeliui į darbą ar iš darbo.

  1. Darbdavys įpareigotas imasi visų būtinų priemonių smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą, suteikti: 1) atsižvelgdamas į galimus smurto ir priekabiavimo pavojus, imasi jų šalinimo arba kontrolės priemonių; 2) nustato pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą pateikimo bei nagrinėjimo tvarką ir supažindina su ja darbuotojus; 3) organizuoja darbuotojams mokymus, kuriuose darbuotojai sužino apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, savo teises bei pareigas smurto ir priekabiavimo srityje.
  2. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, įvykdęs informavimo ir konsultavimo procedūras šio kodekso nustatyta tvarka, privalo patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, įprastais darbovietėje būdais ją paskelbti ir įgyvendinti. Smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje nurodoma: smurto ir priekabiavimo atpažinimas, galimos jų formos, supažindinimo su smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonėmis tvarka, pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą pateikimo ir nagrinėjimo tvarka, apie smurtą ir priekabiavimą pranešusio asmens ir nukentėjusio asmens apsauga bei jam suteikiama pagalba, darbuotojų elgesio (darbo etikos) taisyklės ir kita informacija, susijusi su smurto ir priekabiavimo prevencijos vykdymu.
  3. Nuo 2022 m. lapkričio 1 d. įsigalioja pakeitimas dėl kompensacijos dydžio darbuotojams, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio arba atliekamas lauko sąlygomis, arba susijęs su kelionėmis ar važiavimu. Iki šiol darbuotojams už nurodyto pobūdžio darbą galėjo būti mokama 50 procentų bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio dydžio kompensacija, o nuo 2022 m. lapkričio 1 d. tokia kompensacija keičiama į ne didesnė kaip 30 procentų bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio dydžio kompensaciją. Dar daugiau – nuo 2023 m. birželio 1 d. numatyta apskritai atsisakyti galimybės darbuotojams mokėti kompensaciją už darbą aukščiau nurodytomis sąlygomis. Tai reiškia, kad darbdaviams teks pareiga peržiūrėti susitarimus su darbuotojais ir pereinamuoju laikotarpiu keisti mokamų kompensacijų dydžius, o galiausiai nutraukti ir tokių išmokų mokėjimą apskritai.

 

  1. Jei terminuota darbo sutartis sudaroma trumpesniam nei šešių mėnesių laikotarpiui, išbandymo terminas turi būti proporcingas šios sutarties terminui (atitinkamai trumpesnis negu trys mėnesiai).
  2. Nustatomi papildomi klausimai, apie kuriuos darbuotojas turi būti informuojamas (darbo sutartimi ar kitu dokumentu) iki darbo pradžios: išbandymo termino trukmė ir sąlygos; darbo sutarties pasibaigimo tvarka; viršvalandžių nustatymo ir apmokėjimo už juos tvarka ir, jei taikoma, darbo (pamainos) keitimo tvarka; teisė į mokymo paslaugas, jei darbdavys šią teisę suteikia; socialinio draudimo institucijų, gaunančių su darbo santykiais susijusias socialinio draudimo įmokas, pavadinimas ir informacija apie kitą darbdavio teikiamą su socialiniu draudimu susijusią apsaugą, jei darbdavys už tai atsakingas.
  3. Jeigu darbo sutartis yra keičiama darbuotojo iniciatyva ir darbo sutarties pakeitimas yra terminuotas, tai darbuotojas, pasibaigus terminui, grįžta dirbti buvusiomis darbo sąlygomis.
  4. Neterminuota darbo sutartis ir terminuota darbo sutartis gali būti nutrauktos darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutinka įspėjimo terminą trumpinti ar jo netaikyti.
  5. Darbuotojas turi teisę atšaukti pareiškimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo jo padavimo dienos, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis nutraukta
  6. Atleidžiant darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 str.) įspėjimo terminas yra trigubinamas, be kitų straipsnyje numatytų atvejų, darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į Sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą.
  7. Draudžiama taikyti diskriminaciją darbuotojo atžvilgiu ar atleisti jį darbdavio valia (DK 59 str.), jeigu darbuotojas naudojasi Darbo kodekso jam suteikiamomis garantijomis.
  8. Darbdavys privalo tenkinti prašymą dirbti darbuotojo pageidaujamu darbo laiko režimu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, darbuotojas, pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, jeigu dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatybių tai nesudarytų darbdaviui per didelių sąnaudų.
  9. Darbdavys privalo suteikti nemokamą laisvą laiką darbuotojui, jei darbuotojo prašymas susijęs su skubiomis šeiminėmis priežastimis ligos ar nelaimingo atsitikimo atveju, kai darbuotojas privalo tiesiogiai dalyvauti.
  10. Darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius. Nepasinaudojus šia garantija, laisvos dienos nėra kaupiamos ir darbuotojas praranda teisę į nurodytą laisvą laiką.
  11. Darbuotojams, auginantiems du vaikus iki dvylikos metų, kai vienas arba abu vaikai yra neįgalūs, suteikiamos dvi laisvos dienos per mėnesį.
  12. Nustatyta galimybė 30 dienų trukmės tėvystės atostogas (atostogos suteikiamos po vaiko gimimo iki jam sueina 1 metai arba per mėnesį nuo įvaikinimo) skaidyti į ne daugiau kaip dvi dalis.
  13. Darbuotojams, auginantiems vaikus kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų), imdamas atostogas vaikui prižiūrėti, bet kuriuo metu iki vaikui sukaks 18 ar 24 mėnesiai, pirmiausia turi teisę pasinaudoti 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalimi, kuri niekam negali būti perleista. Neperleidžiamų 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) gali imti visą iš karto arba dalimis, pakaitomis su kitu iš tėvų (įtėvių, globėjų). Neperleidžiamų 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalies abu tėvai (įtėviai, globėjai) negali imti tuo pačiu metu.

Informaciją parengė - dr. Nerijus Kasiliauskas, asocijuotasis partneris, advokatas

Į viršų