1.Darbo kodekso 30 str. pakeitimas nustato, kad smurtas ir priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą bei smurtą ir priekabiavimą dėl lyties (smurtas ir priekabiavimas nukreiptas prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą), – įvairus nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinę, psichologinę, seksualinę ar ekonominę žalą, ar nepriimtinu elgesiu ši žala padaroma arba gali būti padaryta. Smurtas ir priekabiavimas draudžiamas: 1) darbo vietose, įskaitant viešąsias ir privačias vietas, kai darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį; 2) pertraukos pailsėti ir pavalgyti metu arba naudojantis buities, sanitarine ir higienos patalpomis; 3) su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu; 4) su darbu susijusio bendravimo, įskaitant ir bendravimą informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis, metu; 5) darbdavio suteiktame būste; 6) pakeliui į darbą ar iš darbo.

2. Darbdavys įpareigotas imasi visų būtinų priemonių smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą, suteikti: 1) atsižvelgdamas į galimus smurto ir priekabiavimo pavojus, imasi jų šalinimo arba kontrolės priemonių; 2) nustato pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą pateikimo bei nagrinėjimo tvarką ir supažindina su ja darbuotojus; 3) organizuoja darbuotojams mokymus, kuriuose darbuotojai sužino apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, savo teises bei pareigas smurto ir priekabiavimo srityje.
3. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, įvykdęs informavimo ir konsultavimo procedūras šio kodekso nustatyta tvarka, privalo patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, įprastais darbovietėje būdais ją paskelbti ir įgyvendinti. Smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje nurodoma: smurto ir priekabiavimo atpažinimas, galimos jų formos, supažindinimo su smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonėmis tvarka, pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą pateikimo ir nagrinėjimo tvarka, apie smurtą ir priekabiavimą pranešusio asmens ir nukentėjusio asmens apsauga bei jam suteikiama pagalba, darbuotojų elgesio (darbo etikos) taisyklės ir kita informacija, susijusi su smurto ir priekabiavimo prevencijos vykdymu.
4. Nuo 2022 m. lapkričio 1 d. įsigalioja pakeitimas dėl kompensacijos dydžio darbuotojams, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio arba atliekamas lauko sąlygomis, arba susijęs su kelionėmis ar važiavimu. Iki šiol darbuotojams už nurodyto pobūdžio darbą galėjo būti mokama 50 procentų bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio dydžio kompensacija, o nuo 2022 m. lapkričio 1 d. tokia kompensacija keičiama į ne didesnė kaip 30 procentų bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio dydžio kompensaciją. Dar daugiau – nuo 2023 m. birželio 1 d. numatyta apskritai atsisakyti galimybės darbuotojams mokėti kompensaciją už darbą aukščiau nurodytomis sąlygomis. Tai reiškia, kad darbdaviams teks pareiga peržiūrėti susitarimus su darbuotojais ir pereinamuoju laikotarpiu keisti mokamų kompensacijų dydžius, o galiausiai nutraukti ir tokių išmokų mokėjimą apskritai.

5. Jei terminuota darbo sutartis sudaroma trumpesniam nei šešių mėnesių laikotarpiui, išbandymo terminas turi būti proporcingas šios sutarties terminui (atitinkamai trumpesnis negu trys mėnesiai).
6. Nustatomi papildomi klausimai, apie kuriuos darbuotojas turi būti informuojamas (darbo sutartimi ar kitu dokumentu) iki darbo pradžios: išbandymo termino trukmė ir sąlygos; darbo sutarties pasibaigimo tvarka; viršvalandžių nustatymo ir apmokėjimo už juos tvarka ir, jei taikoma, darbo (pamainos) keitimo tvarka; teisė į mokymo paslaugas, jei darbdavys šią teisę suteikia; socialinio draudimo institucijų, gaunančių su darbo santykiais susijusias socialinio draudimo įmokas, pavadinimas ir informacija apie kitą darbdavio teikiamą su socialiniu draudimu susijusią apsaugą, jei darbdavys už tai atsakingas.
7. Jeigu darbo sutartis yra keičiama darbuotojo iniciatyva ir darbo sutarties pakeitimas yra terminuotas, tai darbuotojas, pasibaigus terminui, grįžta dirbti buvusiomis darbo sąlygomis.
8. Neterminuota darbo sutartis ir terminuota darbo sutartis gali būti nutrauktos darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutinka įspėjimo terminą trumpinti ar jo netaikyti.
9. Darbuotojas turi teisę atšaukti pareiškimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo jo padavimo dienos, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis nutraukta
10. Atleidžiant darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 str.) įspėjimo terminas yra trigubinamas, be kitų straipsnyje numatytų atvejų, darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į Sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą.
11. Draudžiama taikyti diskriminaciją darbuotojo atžvilgiu ar atleisti jį darbdavio valia (DK 59 str.), jeigu darbuotojas naudojasi Darbo kodekso jam suteikiamomis garantijomis.
12. Darbdavys privalo tenkinti prašymą dirbti darbuotojo pageidaujamu darbo laiko režimu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, darbuotojas, pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, jeigu dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatybių tai nesudarytų darbdaviui per didelių sąnaudų.
13. Darbdavys privalo suteikti nemokamą laisvą laiką darbuotojui, jei darbuotojo prašymas susijęs su skubiomis šeiminėmis priežastimis ligos ar nelaimingo atsitikimo atveju, kai darbuotojas privalo tiesiogiai dalyvauti.
14. Darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius. Nepasinaudojus šia garantija, laisvos dienos nėra kaupiamos ir darbuotojas praranda teisę į nurodytą laisvą laiką.
15. Darbuotojams, auginantiems du vaikus iki dvylikos metų, kai vienas arba abu vaikai yra neįgalūs, suteikiamos dvi laisvos dienos per mėnesį.
16. Nustatyta galimybė 30 dienų trukmės tėvystės atostogas (atostogos suteikiamos po vaiko gimimo iki jam sueina 1 metai arba per mėnesį nuo įvaikinimo) skaidyti į ne daugiau kaip dvi dalis.
17. Darbuotojams, auginantiems vaikus kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų), imdamas atostogas vaikui prižiūrėti, bet kuriuo metu iki vaikui sukaks 18 ar 24 mėnesiai, pirmiausia turi teisę pasinaudoti 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalimi, kuri niekam negali būti perleista. Neperleidžiamų 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) gali imti visą iš karto arba dalimis, pakaitomis su kitu iš tėvų (įtėvių, globėjų). Neperleidžiamų 2 mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalies abu tėvai (įtėviai, globėjai) negali imti tuo pačiu metu.

Informaciją parengė - dr. Nerijus Kasiliauskas, asocijuotasis partneris, advokatas