Naujienos
-
Antradienis, 2025 Gruodis 30
Nuo 2026 m. sausio 1 d. Lietuvoje keičiasi minimalus darbo užmokestis. Nuo šios datos minimalusis valandinis atlygis (MVA) negalės būti mažesnis nei 7,05 Eur, o minimalioji mėnesinė alga (MMA) sieks 1 153 Eur. Svarbu pažymėti, kad tai yra bruto darbo užmokestis, t. y. neatskaičius mokesčių, todėl darbuotojo faktiškai gaunamas darbo užmokestis „į rankas“ gali skirtis priklausomai nuo mokamų mokesčių dydžio, taikomo neapmokestinamojo pajamų dydžio, mokesčių lengvatų ir kitų individualių aplinkybių.
„Darbuotojai turėtų atkreipti dėmesį, kad viešai skelbiami minimalios algos dydžiai visada nurodomi bruto, todėl reali gaunama suma priklauso nuo asmens mokestinės situacijos“, – pabrėžia Ieva Piličiauskaitė-Dulkė, Darbo teisės skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė.
Kada taikomas senasis, o kada – naujasis minimalus darbo užmokestis
Pažymėtina, kad 2026 m. sausio mėnesį išmokant darbo užmokestį už 2025 m. gruodžio mėnesį, taikomas 2025 m. galiojęs minimalus darbo užmokestis, t. y. 1 038 Eur per mėnesį arba 6,35 Eur už darbo valandą. Tai reiškia, kad darbo užmokesčio dydis nustatomas pagal laikotarpį, už kurį atlyginimas apskaičiuojamas, o ne pagal jo išmokėjimo datą.
„Praktikoje vis dar pasitaiko situacijų, kai darbdaviai klaidingai orientuojasi į atlyginimo išmokėjimo laiką, tačiau teisinga taikyti tą minimalų darbo užmokestį, kuris galiojo uždirbimo laikotarpiu“, – atkreipia dėmesį I. Piličiauskaitė-Dulkė.
Minimalus darbo užmokestis – tik nekvalifikuotam darbui
Primename, kad minimalus darbo užmokestis gali būti mokamas tik už nekvalifikuotą darbą, atitinkamai už vieną darbo valandą arba visą kalendorinio mėnesio darbo laiko normą. Vadovaujantis Darbo kodekso 141 straipsnio 2 dalimi, nekvalifikuotu darbu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikacinių įgūdžių ar profesinių gebėjimų reikalavimai. Jeigu atliekamas kvalifikuotas darbas, darbo užmokestis turi būti didesnis už minimalų, o konkretūs dydžiai nustatomi pagal darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą.
„Minimalus darbo užmokestis nėra universalus atlygio dydis visiems darbams – jis gali būti taikomas tik tais atvejais, kai darbuotojas neatlieka kvalifikuoto darbo“, – pažymi Darbo teisės skyriaus vedėja.
MMA ir MVA – skirtingi dydžiai
Svarbu pabrėžti, kad minimalioji mėnesinė alga ir minimalusis valandinis atlygis yra skirtingi dydžiai, ir vienas neprivalo atitikti kito. Tai reiškia, kad tais atvejais, kai darbo sutartyje nustatytas minimalusis valandinis atlygis, darbuotojo darbo užmokestis kiekvieną mėnesį gali skirtis ir, priklausomai nuo faktiškai dirbtų darbo valandų skaičiaus, gali būti tiek didesnis, tiek mažesnis už nustatytą minimaliąją mėnesinę algą.
„Dirbant pagal valandinį atlygį, natūralu, kad mėnesinis darbo užmokestis svyruoja – tai nėra darbo teisės pažeidimas, jeigu laikomasi nustatyto minimalaus valandinio dydžio“, – paaiškina I. Piličiauskaitė-Dulkė.
Minimalus darbo užmokestis vertinamas pagal bazinį atlyginimą
Minimalaus darbo užmokesčio reikalavimo turi būti laikomasi nustatant darbuotojo bazinį darbo užmokestį, o ne vertinant visą darbuotojo gaunamą atlygį kartu su priedais ar priemokomis. Atitinkamai darbuotojo bazinis darbo užmokestis – valandinis atlygis, mėnesinė alga ar pareiginės algos pastovioji dalis – negali būti mažesnis už minimalų darbo užmokestį, o dirbant kvalifikuotą darbą – privalo būti didesnis, nepaisant to, kad darbuotojui papildomai skiriamos kitos darbo užmokesčio dalys.
„Priedai ar priemokos negali kompensuoti per mažo bazinio atlyginimo – tai viena dažniausių darbdavių daromų klaidų“, – akcentuoja Darbo teisės skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė.
Kada būtina keisti darbo sutartį
Jeigu darbo sutartyje minimalus darbo užmokestis įtvirtintas konkrečia suma skaičiais (pavyzdžiui, 1 038 Eur), jam pasikeitus būtina atlikti darbo sutarties pakeitimą. Tačiau jeigu darbo sutartyje darbo užmokestis įvardytas kaip minimalioji mėnesinė alga arba minimalusis valandinis atlygis, nenurodant konkrečios sumos, darbo sutarties keisti nereikia.
Minimalus darbo užmokestis ir vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimas
Minimalus darbo užmokestis taip pat turi reikšmės vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimui, ypač pirmaisiais naujų metų mėnesiais, kai skaičiuojamasis laikotarpis apima praėjusių metų mėnesius. Remiantis Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašo 5.15 papunkčiu, apskaičiuotas vidutinis dieninis ar valandinis darbo užmokestis negali būti mažesnis už to mėnesio, kuriam jis skaičiuojamas, pagal minimaliąją mėnesinę algą apskaičiuotą vidutinį darbo užmokestį.
Praktinis pavyzdys
Pavyzdžiui, jeigu sausio mėnesį darbuotojas pagal darbo grafiką turi dirbti 21 darbo dieną, minimalus vidutinis dieninis darbo užmokestis apskaičiuojamas 1 153 Eur padalijus iš 21 darbo dienos, t. y. 54,9 Eur. Jeigu darbuotojo vidutinis dieninis darbo užmokestis, apskaičiuotas pagal pastaruosius tris mėnesius, būtų mažesnis, turi būti taikomas vidutinis darbo užmokestis, apskaičiuotas pagal minimaliąją mėnesinę algą.
VDI informacija
-
Penktadienis, 2025 Gruodis 19
Sveikatos apsaugos ministerijos (SAM) išplatintas raštas įplieskė karštas diskusijas Greitosios medicinos pagalbos tarnybos (GMPT) darbuotojams atstovaujančiose profesinėse sąjungose. Vieni piktinasi, kad ministerijos noras Tarnybą paversti vienu dariniu be filialų didžiuosiuose miestuose, tik su dispečerinėmis, prieštarauja audito išvadoms, kiti mano, jog papildomų administracijų išlaikymas kainuoja per brangiai ir jas reikia naikinti. „Realiai filialai laikosi ant vadovų pečių ir juos supančių administracijų. Mums, darbuotojams, sunku įsivaizduoti, koks bus sprendimų priėmimo greitis ir kokia bus komunikacija, kai iš esmės centrinė valdžia nesuvoks regionų subtilybių“, – sako Panevėžio filialo paramedikas bei GMPT stebėtojų tarybos narys Lukas Livdans. Plačiau skaitykite Lietuvos sveikata Nr.51 3, 12 p. ir daugiau naujienų Publicum sanitas Nr.51
-
Penktadienis, 2025 Gruodis 19
1. Atlyginimas nebegali būti „slapta informacija“ 2. Darbo skelbimuose privalomas atlygio intervalas 3. Darbdaviui draudžiama klausti apie buvusį atlyginimą 4. Darbuotojas gaus teisę paprašyti DU informacijos 5. Vienodos vertės darbo principui – reali galia 6. >5 % nepagrįstas DU atotrūkis = privalomas veiksmų planasTeisininkė, mediatorė Raimonda Joskaudienė
-
Ketvirtadienis, 2025 Gruodis 18
Metų pabaigoje darbdaviai neretai skiria darbuotojams premijas, siekdami paskatinti juos už gerai atliktą darbą ar pasiektus rezultatus. Valstybinė darbo inspekcija (VDI) atkreipia dėmesį, kad Darbo kodeksas aiškiai skiria dvi premijų rūšis – premiją už atliktą darbą ir premiją darbdavio iniciatyva, o jų teisinės pasekmės darbuotojui ir darbdaviui nėra tapačios.
Darbo kodekso 142 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad premijos gali būti skiriamos dviem tikslais: atlyginti už darbuotojo darbą pagal darbo sutartį darbo sutartyje, darbo apmokėjimo sistemoje ar kituose darbo teisės aktuose nustatytais atvejais, dydžiais ir tvarka, arba darbdavio iniciatyva paskatinti darbuotoją už gerai atliktą darbą, veiklą ar pasiektus rezultatus.
„Kai premijos skyrimas yra numatytas darbo sutartyje, darbo apmokėjimo sistemoje ar kolektyvinėje sutartyje ir siejamas skonkrečių tikslų įgyvendinimu ar darbo rezultatų pasiekimu, darbdaviui kyla pareiga tokią premiją skirti ir išmokėti, – sako VDI kancleris Šarūnas Orlavičius. – Jeigu darbuotojas įvykdo sutartas ar nustatytas sąlygas, jis turi teisę reikalauti, kad premija būtų jam išmokėta. Svarbu žinoti, kad darbdavys privalo išmokėti tokią premiją net ir tuo atveju, jei darbuotojui yra užfiksuotas darbo pareigų pažeidimas.“
VDI taip pat primena, kad net ir pasibaigus darbo santykiams darbdaviui gali kilti pareiga išmokėti premiją. Darbo kodekso 142 straipsnio 3 dalis numato, jog darbuotojui turi būti sumokėta premija, proporcinga faktiškai dirbtam laikui per laikotarpį, už kurį ji skiriama, jeigu šalys nėra sutarusios kitaip.
Kita premijų rūšis – darbdavio iniciatyva skiriama skatinamoji premija. Ji mokama darbdavio sprendimu, siekiant motyvuoti darbuotoją už gerai atliktą darbą, veiklą ar pasiektus rezultatus. „Tačiau tokios premijos skyrimas yra darbdavio teisė, o ne pareiga, todėl darbuotojas jos reikalauti negali, – akcentuoja Š. Orlavičius. – Vis dėlto skatinamųjų premijų skyrimas turi atitikti lyčių lygybės ir nediskriminavimo principus, įtvirtintus Darbo kodekso 26 straipsnyje.“
Atkreiptinas dėmesys, kad jeigu darbuotojas per paskutinius 6 mėnesius padarė darbo pareigų pažeidimą, skatinamoji premija jam gali būti neskiriama. Pavyzdžiui, jeigu darbdavys metų pabaigoje nusprendžia premijuoti visus darbuotojus, pareigų pažeidimą padariusiam darbuotojui premija gali būti nemokama. Svarbu, kad toks pažeidimas būtų tinkamai ištirtas, priimtas darbdavio sprendimas ir darbuotojas apie tai būtų informuotas raštu.
Š. Orlavičius pabrėžia, kad tiek premija už atliktą darbą, tiek skatinamoji premija yra darbuotojo darbo užmokesčio dalis, tačiau ne visos premijos yra įskaitomos į vidutinį darbo užmokestį, kai jis turi būti mokamas pagal Darbo kodeksą ar kitas darbo teisės normas.
Pažymėtina, kad į vidutinį darbo užmokestį nėra įskaitoma darbdavio iniciatyva mokama skatinamoji premija, kurios tikslas – motyvuoti ar paskatinti darbuotoją ir kurios skyrimo kriterijai nėra nustatyti darbo sutartyje, darbo apmokėjimo sistemoje ar darbdavio vidaus teisės aktuose. Tačiau į vidutinį darbo užmokestį įskaitoma premija, mokama už atliktą darbą ar dirbtą laiką, kai jos mokėjimo pareiga ir aiškūs skyrimo kriterijai yra įtvirtinti darbo sutartyje, darbo apmokėjimo sistemoje ar kituose darbdavio vidaus dokumentuose.
VDI ragina darbdavius metų pabaigoje atsakingai įvertinti premijų skyrimo pagrindus ir laikytis Darbo kodekso nuostatų, o darbuotojus – domėtis, kokiai premijų rūšiai priskiriama jiems skiriama išmoka ir kokias teises ji suteikia.
Kontaktams:
Šis el.pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlių. Jums reikia įgalinti JavaScript, kad peržiūrėti jį.